por Ing° Paul Villacorta (*)
Todo empieza por los años 70 cuando el psicólogo Dr. Elias Porter publicó Strength Deployment Inventory o conocido como SDI® Inventario 
de Despligue de Fortalezas que se basa en la Teoría del mismo autor: Teoría de la Conciencia de Relaciones, el cual se basa en 4 premisas
- El comportamiento impulsado por la motivación, el cual concluye que el motivo principal que todas las personas comparten es el deseo de sentirse valiosos sobre sí mismos, y que cada persona está motivado para lograr sentimientos de autoestima de diferentes maneras.
- Cambios de motivación en el conflict, el cual afirma que cuando somos libres de perseguir nuestras gratificaciones, somos más o menos predecibles de manera uniforme, pero ante el conflicto o la oposición continuos, experimentamos cambios. en motivaciones que se vinculan en diferentes cuerpos de creencias y conceptos que, a su vez, se expresan en rasgos de comportamiento aún diferentes.
- Las debilidades personales son fortalezas exageradas, el cual las fortalezas llevadas al exceso se convierten en debilidades.
La claridad y la validez aparentemente mejoran el autodescrubimiento, donde se afirma que cuanto más claramente se aproximan los conceptos en una teoría de la personalidad a cómo uno se experimenta a sí mismo, más efectivamente sirven como dispositivos para el autodescubrimiento.
La claridad y la validez aparentemente mejoran el autodescrubimiento, donde se afirma que cuanto más claramente se aproximan los conceptos en una teoría de la personalidad a cómo uno se experimenta a sí mismo, más efectivamente sirven como dispositivos para el autodescubrimiento.
En pocas palabras la teoría de la conciencia de las relaciones se basa en la premisa que nuestros comportamientos son impulsados por nuestras motivaciones y que cada persona se motiva de forma diferente, pero al comprender nuestros motivos y el de los demás podremos comprender sus comportamientos, el cual por ejemplo en un proyecto, podremos entender y mejorar las relaciones del equipo.
Esto significa que al conocer que es lo que motiva al equipo, el líder de Proyectos puede comprender sus actitudes y comportamientos, eso hará entre otras cosas, ser empático y ponerse en los “zapatos de su equipo” y enseñarles a ellos hacer lo mismo con sus compañeros.
La teoría de la conciencia de las relaciones se aplica a través de la herramienta SDI® que utiliza los colores Azul-Rojo-Verde para identificar nuestras motivaciones intrínsecas.
Si pudieramos conocer cuales son los valores y motivos instrínsecos, podríamos mejorar la manera como interactuamos, disminuyendo los malos entendidos y los conflictos.
Cómo funciona el SDI®?
Son test de autoevaluación de personalidad que detecta los valores y motivos instrínsecos de las personas, el cual les da bienestar personal, el cual se trata de descubrir que es lo que nos hace “sentir realizados”.
Estos valores y motivos que nos guían nuestros comportamientos se llaman “sistemas motivacionales”, el cual se describen a continuación:
- Azul: Altruista – Protector
- Rojo: Asertivo – Director
- Verde: Analítico – Autónomo
Adicional, hay un Hub o Centro (Color Negro) que es: Flexible – Coherente
AZUL: Altruista – Protector
Son personas motivadas por la protección, el crecimiento y bienestar de los demás. Defienden los derechos de los demás, más que los propios. Están preocupados por cómo se sienten los demás, tratan de ayudarlos y evitar ser una carga.
ROJO: Asertivo – Director
Son personas interesadas y enfocadas en el logro de las tareas y la organización de la gente, el tiempo y los recursos para obtener los resultados deseados. Actúan rápidamente para cumplir las tareas y lograr objetivos. Son personas con confianza en sí mismas, siempre atentas a las oportunidades y le gustan los desafíos.
VERDE: Analíico – Autónomo
Son personas preocupadas por asegurarse que las cosas han sido pensadas apropiadamente para tomar decisiones acertadas. Les interesa que establezca y se mantenga el orden. Se pr
eocupan por ser precisas y justas para lo cual piensan cuidadosamente. Son personas auto-suficientes y prefiere disponer de tiempo para analizar, observar y obtener información.
HUB-CENTRO: Flexible – Coherente
Son personas interesadas por la flexibilidad y el bienestar del grupo al que pertenecen. Tienen interés en los miembros del grupo, en conocer la opinión del grupo y en ser parte del grupo. Son personas que proveen varias opciones, distintas alternativas, consideran múltiples puntos de vista. Enfocadas en el grupo, buscan consenso y se adaptan a las necesidades
Los 7 tipos de Sistemas de Valores Motivacionales (SVM):
- Existen más de 5,000 puntos posibles en el SVM.
- 7 regiones de SVM que agrupan los puntos que son similares.
SVM Azul – Altruista-Cuidador
Personas que se motivan por la protección, el crecimiento y el bienestar de los demás. Tienen un deseo fuerte de ayudar a aquellos que pueden beneficiarse genuinamente.
Altruista – preocupación desinteresada por el bienestar de los demás.
Cuidador – protege, apoya y anima a los demás.
SVM Rojo Asertivo – Directivo
Personas que se motivan por completar las tareas y lograr resultados. Tienen un deseo fuerte para establecer objetivos, tomar acciones decisivas y reclamar las recompensas ganadas.
Asertivo – seguro de uno mismo y enérgico.
Directivo – guía o dirige con autoridad.
SVM Verde Analítico – Autónomo
Personas que se motivan por el orden con sentido y pensar las cosas en forma detallada. Tienen un deseo fuerte de perseguir intereses independientes, de ser prácticos y justos.
Analítico – examina metódicamente las estructuras o la información.
Autónomo – mantiene la independencia objetiva y el auto-gobierno.
SVM Rojo-Azul Asertivo – Cuidador
Personas que se motivan por el máximo crecimiento y desarrollo de los demás. Tienen un deseo fuerte por dirigir, persuadir o liderar a los demás por el beneficio de los demás.
Asertivo – seguro de uno mismo y enérgico.
Cuidador – protege, apoya y anima a los demás
SVM Rojo-Verde Juicioso – Competitivo
Personas que se motivan por la asertividad inteligente y la justicia en la competencia. Tienen un deseo fuerte por desarrollar la estrategia y evaluar los riesgos y las oportunidades.
Juicioso –tiene, muestra o hace las cosas con buen juicio o sentido
Competidor – trata de ganar o vencer haciéndolo mejor que los demás.
SVM Azul-Verde / Cauteloso-Alentador
Personas que se motivan por el desarrollo de la autosuficiencia propia y de los demás. Tienen un deseo fuerte por analizar las necesidades de los demás y ayudarlos a que se ayuden a sí mismos.
Cauteloso – cuidadoso para evitar posibles problemas o peligros.
Alentador – proporciona ánimo, bienestar y ayuda emocional.
SVM Hub / Flexible-Cohesivo
Personas que se motivan por la flexibilidad y la adaptación a los demás y a las situaciones. Tienen un deseo fuerte por colaborar con los demás y de mantenerse abierto a los diferentes puntos de vista y opciones.
Flexible – capaz de responder a las circunstancias y condiciones cambiantes.
Cohesivo– reúne a las personas para formar una unidad.
Para ir concluyendo con el artículo, mostramos un ejemplo de aplicación de la herramienta SDI® del autor, el cual podemos resumir que es Azul-Verde: Cauteloso-Alentador con proyección al Hub: Flexible-Cohesivo.
Finalmente recorder que esta herramienta nos permite hacer que el líder de proyecto conozca de major manera a su equipo y que ellos también puedan conocer a sus compañeros, el cual permitirá generar mayor empatía, comunicación asertiva y trabajo en equipo, por eso sugerimos inclusive el uso de las palabras claves de cada una de los SVM: Sistema de Valores de Motivacionales:
Bibliografía:
- Porter, EH (1938) Disertación de maestría en la Universidad de Oregon : La influencia de un período de aprendizaje incidental sobre el aprendizaje posterior con intención.
- Porter, EH 1941: Ph.D. Disertación en la Universidad Estatal de Ohio : El desarrollo y medición de una medida de procedimiento de entrevista de asesoramiento.
- Kirschenbaum, H. (1979) Sobre convertirse en Carl Rogers . Nueva York: Delacorte Press. pags. 206.
- Suhd, Melvin M. (1995) Aspecto positivo. Carl Rogers y otros notables a los que influyó. Palo Alto, CA: Science and Behavior Books, Inc.
- Porter, EH (1950) Una introducción a la consejería terapéutica. Boston: Houghton Mifflin.
- Rogers, Carl R. (1951) Terapia centrada en el cliente . Boston: Houghton Mifflin, págs. 64, 444, 452, 462, 478, 537, 543.
- Porter, Elias H. (mayo de 1962). “La parábola del huso” . Harvard Business Review . 40 : 58–66 . Consultado el 29 de junio de 2018 .
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- Kirschenbaum, H. (1979) Sobre convertirse en Carl Rogers . Nueva York: Delacorte Press. pags. 207.
- Porter, EH (1953) La prueba de relación personal . Chicago, Asociados de Investigación Científica.
- Webs: https://empleadorgeo.wordpress.com/2017/10/25/teoria-de-la-conciencia-de-las-relaciones/https://www.activepmo.com/blog/3-colores-para-desarrollar-tu-liderazgo/
(*) Paul Villacorta, Ingeniero Administrativo Colegiado con MBA y Mg. en Educación, candidato a Doctor en Proyectos (México-España), con Certificaciones Internacionales PMP®, PM4R®, ISO®21500, SDI®, CAL® con más 20 años de experiencia laboral y profesional como Consultor y Gestor de Proyectos en empresas privadas y públicas. VP Educación y Presidente PMI® Lima Perú Chapter 2014-2017. Actualmente catedrático de pre y postgrado en UPC, UTP, UPN, PUCP, UNMSM, UNFV, USAT, UPAGU, NBS, UContinental y Conferencista Nacional e Internacional (España, México, Puerto Rico, Costa Rica, Colombia, Ecuador, Bolivia, Chile, Paraguay). Premio mejor profesor y constribución a la profesión: UPC, Instituto para la Calidad PUPC, UTP, Colegio de Ingenieros del Perú, IPAE.