En la práctica.
Gestión de Equipos
¿Qué particularidades tiene la coordinación de un equipo de trabajo heterogéneo?
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Se acercó a mi escritorio. Me miró, se derrumbó en la silla y dijo: —El jefe me asignó un nuevo proyecto. —¿No me digas que vas a liderar el proyecto de redes sociales? —Adivinaste. —¡Buenísimo! —Sí. Buenísimo. 2222222222222222sc dddddddddddd cccccccccccccccc sssssssss ssssssss222222222222dddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddd22222222222222222222222222 |
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—Entonces, comunicáselo a tu cara.
—Je. Sí, estoy contenta. De alguna manera yo esperaba que ese proyecto me cayera a mí.
—¿Y?
—Y… que me había anticipado un poco y había estado pensando en la gente que podría convocar para el equipo.
—Siempre un paso adelante, ¿eh?
—Pero esta vez no funcionó.
—¿Por qué?
—Porque me puso una condición: que el equipo de trabajo DEBE ser heterogéneo.
—Equipo heterogéneo… Mirá que interesante…
—Será interesante, pero yo ya me había hecho una idea de lo que quería hacer y con quienes. Hay personas con la que ya trabajé, que conozco y que me conocen. Y que sé cómo responden.
—Te entiendo. Pero si el proyecto fuera fácil, ¡no te lo hubieran dado a vos!
—¡Ah, bueno! Vos sos un motivador nato… ¿Me querés decir a quién convoco para este trabajo?
—Yo te ayudo a pensar, pero antes definamos el concepto de equipo heterogéneo.
—¿…?
—Vas a mezclar hombres y mujeres; de distinta profesión, edad, con perfil técnico y humanista. O pasantes con gente de experiencia, o múltiples proveedores o…
—Pará, pará. Ok. Definamos el equipo heterogéneo para este proyecto.
Pusimos manos a la obra. Pero además, yo ya tenía un tema para desarrollar en este news. Veamos.
Hacia una definición de equipo heterogéneo.
De un tiempo a esta parte, parece haber una creciente valoración acerca de los beneficios de coordinar (o ser parte de) un grupo de personas que, con diferente formación profesional, enfoques de trabajos, experiencias, culturas, idiomas, etc. colaboran en pos de un objetivo común.
Es fácil deducir entonces, que el grado de heterogeneidad puede ser muy amplio, desde formar un grupo en el que participen representantes de distintos departamentos dentro de una empresa, hasta equipos en los que se incluyan personas de diferentes ámbitos sociales e incluso de culturas diferentes, de empresas diferentes y con expectativas también muy diferentes. También cabe considerar que en numerosos casos, la diversidad no es una opción, sino que está inmersa directamente en la cultura de la organización, como el caso de una empresa multinacional.
Y existen además muchos ejemplos en que el trabajo de equipos heterogéneos a menudo da muy buenos resultados, en particular para generar ideas creativas, para resolver problemas complejos o para desarrollar actividades de innovación.
Amalgamar estilos y expectativas; idiomas y creencias; estabilidad y desafíos, no parece ser para cualquiera. Se sabe que personas que trabajan en diferentes ámbitos con diferentes perfiles, no suelen perseguir iguales objetivos, y las formas de abordar los problemas también resultarán variadas.
Ahora bien, tal como mencionáramos en notas anteriores, un líder debe “tener en cuenta que cada persona es diferente a las demás. Por lo tanto se entusiasma con cosas diferentes, tiene expectativas diferentes y se siente motivado mediante acciones diferentes.”
Dado que cualquier equipo está constituido por individuos…
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que perciben un aspecto de la realidad, a través de una mirada personal.
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que tienen sus propios “lentes" (subjetividad): historia, cultura, juicios, creencias, etc.
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que cambian (evolucionan) a lo largo del tiempo a partir de sus vivencias.
Resulta natural concluir que ¡todo equipo de trabajo es heterogéneo!
Cómo aprovechar los enfoques múltiples.
La dificultad en la gestión consistirá no sólo (o no tanto) en identificar las diferencias, sino en encontrar el denominador común, el material aglutinante que permita que la energía que se genere a partir de la diversidad, sea aprovechada. Esa será la verdadera fuente de desarrollo de ideas superadoras a las que cada uno de los integrantes por sí mismo, no podría llegar.
Vale la pena preguntarse entonces, ¿cuál podría ser ese material aglutinante?
La respuesta qué más rápido aparece tiene que ver con definir objetivos comunes. La fijación de metas es, sin lugar a dudas, un paso necesario para alinear los esfuerzos.
Pero también hay otra herramienta muy poderosa: establecer cuáles son los valores del equipo. Esto permitirá a quien conduce, más que decidir entre opuestos, generar consensos y articular los esfuerzos.
Los valores de un equipo deberían responder a las siguientes preguntas: ¿En qué creemos y cómo somos? ¿Qué es aquello que no perdemos ni resignamos? ¿Cuáles son esas maneras de hacer, pensar, sentir que se mantienen inalterables pese a los cambios? ¿Qué nos caracteriza como conjunto, en qué consiste nuestra identidad?
Pienso que si los integrantes de un equipo pueden responder y responderse estas preguntas en forma consistente, contarán con una línea base de entendimiento sobre la cual se puedan aprovechar los enfoques individuales (por más heterogéneos que estos sean) para alcanzar el tan ansiado objetivo común.
Diego Vannucchi, [email protected]