El mes pasado, empezamos a buscar una respuesta a la pregunta planteada desde el lado del conocimiento en su acepción “facultad de conocer a las personas”
Bajo esta premisa, pensamos dos líneas de acción posibles:
a) El líder deberá desarrollar el autoconocimiento. (ver nota de octubre 2013)
b) El líder deberá lograr un conocimiento cercano de los integrantes del equipo.
Abordemos ahora este segundo punto.
El manejo de las diferencias.
Un líder es por sobre todas las cosas un moderador entre las diferentes tensiones que se originan a partir de ejercer la conducción. Por lo tanto, vive haciendo equilibrio entre promover acciones de cambio y lograr una estabilidad razonable; lograr resultados pero no a cualquier costo; exigir y a la vez contener; desafiar el “status quo” sin poner en riesgo lo que está en marcha; etc.
Lo que queremos decir concretamente, es que esta articulación entre fuerzas aparentemente opuestas no son excepciones o fallas, sino que son situaciones inherentes al rol del líder.
Asimismo, y aunque parezca una verdad de Perogrullo, antes de iniciar cualquier acción es imprescindible tener en cuenta que cada persona es diferente a las demás. Por lo tanto se entusiasma con cosas diferentes, tiene expectativas diferentes y se siente motivado mediante acciones diferentes.
El director de cine Fernando Trueba lo describe muy claramente cuando dice: “Cada vez que me preguntan cómo diriges a los actores o me hablan de la dirección de actores, digo, pero… ¡A cada uno de manera distinta!… ¿Cómo va a haber un método de dirección de actores? No. No. Cada ser humano es distinto"
Comprender que cada uno necesita algo diferente para trabajar a gusto es el primer paso, que luego nos permitirá administrar dos problemáticas que están íntimamente relacionadas: la motivación y el reconocimiento.
La motivación.
La motivación es un impulso interno, es la energía personal del ser humano que lo mueve a la acción, que lo lleva a actuar para satisfacer sus necesidades. Por lo tanto, es importante dar por tierra con la expresión “¿Qué es lo que motiva a la gente?”. Esa pregunta está formulada de manera incorrecta. Porque en este caso “la gente” no existe, sino que existen individuos, personas concretas con intereses y necesidades particulares.
Hay quienes se sienten motivados por los logros, (tal sería el caso de quienes tienen el espíritu de un deportista); otros prefieren el crecimiento profesional o el aprendizaje; puede ser la orientación al cliente o a servir a los demás; tener cierta estabilidad y control; quizás alguien puede priorizar la autonomía o contar con influencia y poder para manejarse solo. Y esto no es todo: a lo largo de nuestras vidas las personas, simplemente, cambiamos. Así que algo que resulta motivante en un momento puede no serlo más adelante.
De lo antedicho se concluye que la motivación no se genera desde afuera. Pero entonces ¿qué puede hacer el líder? El líder puede generar un contexto en que las personas se sientan a gusto; puede identificar qué es motivante para cada colaborador; puede ser consistente con lo que pregona; puede llevar las palabras a los hechos; puede generar un clima adecuado; puede brindar reconocimiento.
Es importante señalar que en este el último párrafo, es perfectamente válido reemplazar la palabra “puede” por la palabra “debe”.
El reconocimiento:
El reconocimiento es la acción de mencionar al colaborador qué aspectos apreciamos de él y por qué razones es valorado su desempeño y compromiso en la organización. Existen múltiples maneras de apreciar las actitudes o aptitudes de los integrantes del equipo. Nuevamente la idea es detectar en cada caso qué tipo de reconocimiento es el más adecuado para cada uno. La lista no se agota con un aumento salarial o un premio económico. Desde un “gracias” hasta la asignación a un proyecto desafiante, pasando por la posibilidad de tomar un curso o trabajar un tema de interés determinado, contar con cierta flexibilidad horaria o compartir un café o un mate y ser escuchado, recibir información estratégica o del entorno, entre otras alternativas, el abanico es interminable y dependerá, una vez más, del grado de conocimiento que tengamos de nuestro colaborador.
Conclusiones.
Resumiendo, podemos deducir que una manera potenciar las aptitudes de los integrantes del equipo consiste en conocerlos (y reconocerlos) como individuos, y dialogar y relacionarse con cada uno de manera específica. Este contacto cercano del líder con sus colaboradores permitirá identificar las motivaciones individuales, las expectativas de reconocimiento y tomar luego acciones en consecuencia. Con un adecuado manejo de las diferencias es altamente probable que los integrantes de un equipo (incluyendo obviamente al líder) pongan a disposición lo mejor de cada uno.
Fernando Rodríguez Trueba, más conocido como Fernando Trueba (n. Madrid; 18 de enero de 1955), es un director de cineespañol.
Les recomiendo que vean y sobre todo escuchen una conversación entre Pep Guardiola (técnico de fútbol) y Fernando Trueba (director de cine), donde dialogan acerca de cuestiones liderazgo y las similitudes entre ambas profesiones. Pueden encontrarlo en Youtube “Pep Guardiola Fernando Trueba Conversacione sobre el futuro”.