En la práctica: El aprendizaje individual durante el proyecto

El aprendizaje individual durante el proyecto

¿Cómo puede contribuir el líder a optimizar la inversión en la capacitación de sus colaboradores?

Las empresas destinan periódicamente cuantiosas sumas de dinero al entrenamiento y desarrollo de su personal. Ya sea en la modalidad tradicional de capacitación en aula, a distancia o en el puesto, la oferta es muy amplia. Y en muchos, muchísimos casos, la calidad didáctica es indiscutible. Sería esperable, entonces, que todo esto se tradujera luego en mejores resultados. Sin embargo, no es tan clara la correspondencia ni tan directa la relación. ¿Por qué sucede esto?

Las empresas destinan periódicamente cuantiosas sumas de dinero al entrenamiento y des que, para que personas capacitadas puedan tener un desempeño acorde a lo que se requiere a través de la aplicación de lo aprendido, hay que contemplar otros aspectos a saber:

1. El entrenamiento tiene que estar en función a las necesidades del rol a cumplir.

2. El contexto de aplicación, como el ambiente de trabajo y la cultura organizacional, debe permitir a los individuos aplicar lo aprendido.

3. Las expectativas del participante deberán estar alineadas con lo requerido para el puesto y con las posibilidades de aplicación.

Una creencia errónea

Circula en las organizaciones una especie de axioma sobre el que muchas veces se basan las decisiones de capacitación y es aquel que dice:

 “Toda la gente desea recibir capacitación”

 Esto es, definitivamente, falso.

Si bien es cierto que, de toda actividad de aprendizaje se rescatan cosas de utilidad, de ninguna manera significa que todo individuo esté dispuesto a invertir su tiempo en entrenamiento laboral. Entre otros motivos podemos mencionar:

a) ¿Quién no ha participado alguna vez de una capacitación en la que el eje temático tenía que ver poco o nada con su función o su posibilidad de aplicación? Los enfoques de capacitación masiva (ej: “todos los analistas de negocio tienen que tomar el curso X”), la nivelación (ej: “no sé si ya hicieron alguna capacitación en liderazgo, pero para fijar un piso…”), o el aprovechamiento de las promociones (ej: “cada cinco participantes de su empresa, uno no paga. Así que, ya que estás andá…”), no suelen ser los métodos más acertados para aprovechar mejor el dinero invertido.

b) Muchos empleados no son conscientes de su necesidad de desarrollo. Es decir creen que saben más de lo que se necesita para la función o por lo menos sobrevaloran su conocimiento. Lo que quiere decir que, primero, deberá haber una toma de conciencia de la brecha para que el entrenamiento sirva. De lo contrario será un desperdicio de tiempo y dinero tanto para la empresa como para la persona. Cabe señalar que, en estos casos, capacitar a alguien que cree que no lo necesita es un dilema adicional a resolver.

c)   Algunas personas, ya sean líderes o colaboradores utilizan o entienden a la capacitación laboral como un beneficio o como una compensación. ¿Un ejemplo? “Como no puedo aumentarle el sueldo, por lo menos lo mando a un curso. Es algo que se lleva…”. Este enfoque deja de lado la pertinencia de la capacitación con respecto al rol o al perfil.

d)   Por último, abandonar la tarea cotidiana implica, entre otras cosas, que lo que no se hizo deberá hacerse luego, seguramente con menos tiempo y con igual presión. Esta situación obliga a pensar dos veces si conviene o no “ir al curso”.
 
¿Cómo favorecer el aprendizaje y su posterior aplicación?

Ya que el gerente o director de proyecto es responsable por los objetivos de desarrollo profesional de su equipo lo largo de la vida del proyecto, aquí van algunas propuestas para explorar.

• Analizar las competencias o habilidades que deban desarrollarse en base a la función actual o potencial. Para esto, la descripción de puestos y la matriz de roles y responsabilidades son herramientas invaluables.
• No utilizar la capacitación de los colaboradores como una herramienta de premios y castigos. De esa manera se pierde el espíritu del aprendizaje y sin dudas traerá consecuencias negativas.
• Comprometerse sinceramente a apreciar los esfuerzos y no sólo los progresos. Cada uno crece y se desarrolla de manera particular y a un ritmo diferente.
• Contemplar que el aprendizaje no avanza de forma lineal. Habrá etapas en las que las personas pueden llegar a atascarse o avanzar muy lentamente. Es importante ser paciente, pero persistente.
• Cualquiera será la modalidad de formación, el líder debe estar abierto a recibir los comentarios de los participantes para ajustar el programa de formación cuando sea oportuno.

Resumiendo, para que una organización crezca y los proyectos que afronta sean cada vez mejor ejecutados, el desarrollo del las personas es de suma importancia. Tanto, que podemos decir que equipos y líderes deben aprender constantemente. Sin embargo, no es tan fácil como parece a primera vista, ni mucho menos puede aplicarse alguna receta mágica.

Brindar y adquirir conocimientos, para luego aplicar todo lo aprendido es un esfuerzo y una inversión que todo líder debe custodiar.
 

 
Diego Vannucchi
Voluntario Comunicaciones

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